Wann Muss Ich Weihnachtsgeld Zurückzahlen Wenn Ich In Rente Gehe?

Als angehender Rentner hast Du keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn Du vor dem 1. Dezember eines Jahres in Ruhestand gehst. Bleibst Du aber bis einschließlich Dezember angestellt und gehst erst im Januar des Folgejahres in Rente, bekommst Du das Weihnachtsgeld und musst es auch nicht zurückzahlen.

Habe zum 31.12 gekündigt Weihnachtsgeld?

Weihnachtsgeld nach Kündigung? – Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12) hat in einem Urteil entschieden, dass Arbeitnehmer, die vor dem 31.12. des Jahres kündigen, einen anteiligen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben können. Die Voraussetzung hierfür ist, dass es sich um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter handelt, d.h.

Warum muss man Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?

4. Rückzahlungsklausel im Tarifvertrag – Etwas anderes gilt allerdings, wenn die Stichtags- und/oder Rückzahlungsklausel in einem Tarifvertrag vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat zu einer tarifvertraglichen Sonderzahlung mit Mischcharakter, die also auch Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung darstellt, entschieden, dass diese vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden kann (BAG, Urteil v.12.12.2012, 10 AZR 718/11).

• So ist in § 20 TVöD-AT geregelt: „Beschäftigte, die am 1.
• Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben Anspruch auf eines Jahressonderzahlung.
• Die Klausel ist wirksam.
• Sie schränkt insbesondere die Berufsfreiheit nach Art.12 GG nicht unverhältnismäßig ein.
• Auch die Stichtagsklausel im Tarifvertrag für die Bediensteten der nichtbundeseigenen Eisenbahnen und von Kraftverkehrsbetrieben (ETV) über die Zahlung einer Sonderzuwendung ist wirksam (BAG, Urteil v.27.06.2018, 10 AZR 290/17): „Bedienstete erhalten in jedem Kalenderjahr eine Sonderzuwendung, wenn sie nicht in der Zeit bis einschließlich 31.

März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheiden.” Tarifverträge sind von einer AGB-Kontrolle ausgeschlossen (§ 310 Abs.4 Satz 1 BGB). Die von der Rechtsprechung oben dargestellten Grundsätze gelten für Tarifverträge nicht.

Tarifverträge stehen insoweit Rechtsvorschriften gleich. Sie dürfen nur nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien einen größeren Gestaltungsspielraum. Die Sonderzuwendungen des Arbeitgebers und ihre Voraussetzungen müssen im Zusammenhang mit den Vergütungstarifen gesehen werden.

Ein Vorteil im Entgeltsystem kann ein Zugeständnis im Bereich der Gratifikation erforderlich machen. Klauseln, die sonst im Arbeitsvertrag unzulässig sind, können daher in einem Tarifvertrag wirksam sein (BAG, Urteil v.27.06.2018, 10 AZR 290/17) Das könnte Sie auch interessieren:

Wird Weihnachtsgeld auf die Rente angerechnet?

Sozialversicherungsbeiträge aus Weihnachtsgeld berechnen Bild: Haufe Online Redaktion Weihnachtsgeld ist in der Sozialversicherung als Einmalzahlung zu bewerten. Weihnachtsgeld wird – sehr zur Freude der Arbeitnehmenden – in vielen deutschen Unternehmen gezahlt. Die Freude der Arbeitgeber dagegen hält sich in Grenzen.

1. Der Grund: Die Beitragsberechnung zur Sozialversicherung erfolgt aus Weihnachtsgeld anders, als bei laufendem Entgelt.
2. Die Sozialversicherungsbeiträge werden grundsätzlich nur bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) berechnet.
3. Die BBG der Kranken- und Pflegeversicherung beträgt im Jahr 2022 monatlich 4.837,50 Euro.

In der Renten- und Arbeitslosenversicherung beträgt die monatlich BBG 7.050 Euro (West) bzw.6.750 Euro (Ost). Weihnachtsgeld ist als Einmalzahlung zu bewerten und muss entsprechend abgerechnet werden. Erzielt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin ein monatliches Entgelt in Höhe der BBG oder darüber hinaus, werden aus seinem/ihrem Weihnachtsgeld keine Beiträge berechnet.

Was muss ich beachten wenn ich in Rente gehen will?

Wichtig für Altersrenten – Auch bei den Altersrenten gilt: Keine Rente ohne Antrag! Für den nahtlosen Übergang zwischen Berufsleben und Altersrente empfehlen wir, Ihren Rentenantrag etwa drei Monate vor dem beabsichtigten Rentenbeginn zu stellen. Zusätzlich zu den allgemeinen Unterlagen benötigen wir von Ihnen:

• wenn Sie schwerbehindert sind: Ihren Schwerbehindertenausweis und Feststellungsbescheid
• wenn Sie arbeitslos sind: den letzten Bescheid der Agentur für Arbeit
• wenn Sie in Altersteilzeit sind: Ihren Altersteilzeitvertrag und
• wenn Sie neben Ihrer Rente hinzuverdienen möchten: die Höhe Ihres voraussichtlichen Verdienstes.

Wann darf der Arbeitgeber Weihnachtsgeld zurückfordern?

Weihnachtsgeld zurückzahlen – Wann und in welchen Fällen? – Beträgt die Höhe des Weihnachtsgeldes über 100 Euro, aber weniger als einem Monatsgehalt, ist als Stichtag maximal der 31. März des Folgejahres zulässig, um das Weihnachtsgeld zurück zu zahlen.

Kann der Arbeitgeber Sonderzahlungen zurückfordern?

Fazit – Die tarifvertragliche Verpflichtung zur Rückzahlung einer Sonderzahlung ist wirksam, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem Stichtag nicht mehr fortbesteht. Die Einschränkung der Berufsfreiheit hierdurch ist verhältnismäßig. Daher verstößt eine solche Regelung im Tarifvertrag nicht gegen das Grundgesetz. BAG, Urteil v.27.06.2018, Az.10 AZR 290/17

Was passiert mit Weihnachtsgeld wenn man kündigt?

Noch Weihnachts­geld nach Kündigung? – Hast Du während des Jahres Deinen Job gekündigt und bisher immer Weihnachts­geld bekommen, hast Du vielleicht Anspruch auf einen Teil der üblichen Sonderzahlung. Schau in Deinen Arbeits­vertrag, was Dein Chef mit der Zahlung bezweckt hat.

Sonderzahlung mit reinem Entgelt­charakter: Will der Arbeitgeber die im Jahr geleistete Arbeit mit dem Weihnachts­geld zusätzlich vergüten, dann steht dem vorzeitig ausscheidenden Arbeitnehmer auch anteiliges Weihnachts­geld zu (BAG, 13.05.2015, Az.10 AZR 266/14 ). Scheidet der Arbeitnehmer beispielsweise zum 30.

Juni aus der Firma aus, muss ihm der Arbeitgeber in diesem Fall das halbe Weihnachts­geld ausbezahlen. Sonderzahlung mit Mischcharakter: Hat die Weihnachts­geldzahlung Mischcharakter, dann wird mit dem Weihnachts­geld neben dem reinen Entgelt für die vergangenen Monate auch die Betriebstreue belohnt.

Welche Monate zählen zum Weihnachtsgeld?

Weihnachtsgeld – die Definition – Das Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung, die zusätzlich zum Arbeitsentgelt ausgezahlt wird. In der Regel erfolgt die Auszahlung mit dem November-Entgelt oder in zwei Teilen im November und Dezember. Wie hoch diese Sonderzahlung ausfällt, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Wird Weihnachtsgeld anteilig gezahlt?

Wann darf Weihnachtsgeld anteilig oder gar nicht gezahlt werden? – Besonders in Sanierungstarifverträgen kommt es vor, dass der tariflich begründete Anspruch auf Weihnachtsgeld ausgeschlossen oder gekürzt wird. Allerdings kann ein arbeitsvertraglich begründeter Weihnachtsgeldanspruch allgemein weder durch einen Tarifvertrag noch durch eine Betriebsvereinbarung aufgehoben oder reduziert werden. Wann gibt es Weihnachtsgeld? Meistens wird die Leistung mit dem Lohn für den Monat November ausgezahlt. Zulässig ist es allerdings, bestimmte Arbeitnehmer von der Zahlung vom Weihnachtsgeld auszuschließen, sofern ein sachlicher Grund dafür vorliegt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Arbeitnehmer mit einem höheren Gehalt oder Beschäftigte mit einer variablen und leistungsabhängigen Vergütung von der Weihnachtsgeldzahlung ausgeschlossen werden.

Dementsprechend ist es auch rechtens, den Anspruch vom Weihnachtsgeld von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig zu machen. Aber haben Arbeitnehmer auch einen anteiligen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn sie vor Ende November aus dem Unternehmen ausscheiden? In diesem Fall muss zwischen drei Arten der Sonderzahlung unterschieden werden.

Zum einen gibt es die Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter wie beispielsweise ein 13. Monatsgehalt. Wird dieses in 13 gleichgroßen Teilen ausgezahlt, dient es allein der erbrachten Arbeitsleistung, Wird allerdings im Arbeits- oder Tarifvertrag ein “Weihnachtsgeld” vereinbart, dient dieses vor allem der Belohnung der Betriebstreue.

Zudem will der Arbeitnehmer damit dem zusätzlichen finanziellen Bedarf in der Weihnachtszeit Rechnung tragen, Meistens verfolgt ein Weihnachtsgeld allerdings beide Zwecke. In diesem Fall existiert eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, Scheidet ein Arbeitnehmer vor der Zahlung des jährlichen Weihnachtsgeldes aus, hat er allgemein nur einen Anspruch auf ein anteiliges Weihnachtsgeld, wenn dieses einen reinen Entgeltcharakter hat.

Nur in diesen eher seltenen Fall kann der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld anteilig je nach Monat des Ausschieds beanspruchen. Handelt es sich beim Weihnachtsgeld allerdings um eine Belohnung des Arbeitnehmers oder es hat einen Mischcharakter, kann der Beschäftigte keinen anteiligen Anspruch auf die Sonderzahlung geltend machen.

Aber bekommen Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld auch anteilig bei Eintritt in die Firma ? Wird das Weihnachtsgeld Ende November in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt und steht unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember ungekündigt ist, kann das Weihnachtsgeld anteilig ausgezahlt werden.

Dies steht allerdings meistens unter der Voraussetzung, dass es im Verlauf des Jahres zu keiner unbezahlten Arbeitsbefreiung kam. Denn in diesem Fall hat die Weihnachtsgratifikation einen Mischcharakter.

Warum braucht der Arbeitgeber den rentenbescheid?

Welche Meldungen muss ich für beschäftigte Rentner und Pensionäre abgeben? | Die Techniker – Firmenkunden Für Rentner und Pensionäre geben Sie die üblichen Meldungen ab. Wenn Ihr Mitarbeiter erstmalig eine Rente erhält und sich dadurch die Beitragsgruppe ändert, melden Sie ihn bitte um.

Der Rentenbescheid – er ist nicht nur für den Beitrag an die Rentenversicherung nötig, sondern auch, wenn Sie nur den ermäßigten Beitragssatz zur Krankenversicherung zahlen.Ein Bescheid der Bundesagentur für Arbeit, dass ein leistungsgeminderter Mitarbeiter dauerhaft nicht mehr für die Vermittlung am Arbeitsmarkt zur Verfügung steht.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Ihnen die entsprechenden Nachweise zu geben. Für Ihre Lohnunterlagen reichen Kopien aus. Mit den Unterlagen können Sie bei einer Betriebsprüfung durch den Rentenversicherungsträger belegen, warum Ihre versicherungs- und beitragsrechtliche Beurteilung wohlbegründet ist.

Wann muss ich kündigen wenn ich in Rente gehen will?

Muss ich das Arbeitsverhältnis bei Renteneintritt kündigen? – Beschäftigte sind nicht gezwungen, bei Renteneintritt ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Laut § 41 Satz 2 SGB VI kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Jahren vor Renteneintritt selbst entscheiden, ob er der Beendigung des Arbeitsvertrages durch Renteneintritt zustimmt.

Warum zählen die letzten Jahre vor der Rente mehr?

„Die letzten Jahre vor der Rente sind besonders wichtig!” – Das ist nicht richtig. Die Rentenhöhe hängt nicht von den Einzahlungen Ihrer letzten Arbeitsjahre ab, sondern resultiert aus Ihrem gesamten Versicherungsleben. Nur wenn Sie in den letzten Jahren vor der Rente am höchsten verdienen, haben Sie in dieser Zeit einen besonders hohen Rentenzuwachs.

Was bleibt von 1300 Euro Rente übrig?

Aus 1300 können 950 Euro werden – So sorgen Sie richtig vor „Berücksichtigt man alle Abzüge, landet selbst ein Durchschnittsverdiener, der 45 Jahre sechsstellige Beträge in die Rentenkasse eingezahlt hat, im Alter an der Armutsgrenze. Von 1300 Euro, die die Renteninformation beispielsweise einem Durchschnittsverdiener in Aussicht stellt, bleiben real gerade einmal 950 Euro übrig”, teilte der Sender mit.

• Ein Sprecher der Deutschen Rentenversicherung Bund nannte die Darstellung „in hohem Maße irreführend und teilweise auch schlicht falsch”.
• Im Informationsschreiben würden die Versicherten ausdrücklich darauf hingewiesen, dass von der Rente Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge und auch Steuern zu zahlen seien.

„Wieso “Plusminus” dennoch meint, hier werde eine gefährliche Rentenillusion vermittelt, bleibt unerfindlich”, sagte der Sprecher. Die Aussage, selbst ein Durchschnittsverdiener lande im Alter an der Armutsgrenze nannte er nicht nachvollziehbar. In dem Fall des Rentners mit 1300 Euro Monatsrente liege – sofern er nicht über erhebliche weitere Einkünfte verfüge – „die Netto-Monatsrente bei etwa 1100 Euro und damit weit über dem Betrag, der im Regelfall als Grundsicherung gezahlt würde”.

Aus der Renteninformation könne man „gar nicht herauslesen, wie dramatisch es wirklich um die eigene Rente bestellt ist”, zitiert das Magazin den Versicherungsmathematiker Peter Schramm. Nach Ansicht von Stefan Sell von der Fachhochschule Remagen stellen die Ergebnisse das Rentensystem grundsätzlich infrage: „Wenn das den Leuten transparent gemacht werden würde, dann würde natürlich der gesamte Legitimationsunterbau der Rente in sich zusammenbrechen.

Die Leute würden sich zu Recht fragen, warum soll ich in so ein System einzahlen, (.) wenn ich eh nur eine Leistung bekomme, die der Grundsicherung entspricht”. © Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?

Wann entfällt das Weihnachtsgeld?

Weihnachtsgeld zurückzahlen: So ist es bei IG Metall, im TVöD und bei Renteneintritt geregelt – Dagegen sind Beschäftigte der Metall- und Elektroindustrie, deren Arbeitsverhältnis nach dem Auszahlungsstichtag endet, laut der IG Metall generell nicht dazu verpflichtet, ihr tarifliches Weihnachtsgeld zurückzuzahlen,

• Etwaige Rückzahlungsklauseln müssen einzelvertraglich vereinbart sein.
• Auch der TVöD zahlt an Beschäftigte eine Jahressonderzahlung.
• Diese ist meist abhängig von der Entgeltgruppe.
• Hier gilt: Wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 30.
• November endet, entfällt der Anspruch.
• Dann bekommen Arbeitnehmer kein Weihnachtsgeld mehr – und das auch, wenn Sie zuvor elf Monate im laufenden Jahr gearbeitet haben.

Hier erfahren Sie, wie viel Sie beim TVöD oder im Tarifvertrag an Weihnachtsgeld erhalten, Wer außerdem vor dem 1. Dezember in den Ruhestand geht, hat keinerlei Anspruch auf die Sonderzahlung. Das hat das BAG in seinem Urteil vom 12. Dezember 2012 (10 AZR 718/11) entschieden.

Habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld Wenn ich das ganze Jahr über krank geschrieben war?

Haufe.de Shop Akademie Service & Support Die Jahressonderzahlung wird grundsätzlich auch an arbeitsunfähig erkrankte Beschäftigte gezahlt. Eine länger andauernde Krankheit kann jedoch zu einer Verminderung der Jahressonderzahlung führen. Eine Verminderung der Jahressonderzahlung unterbleibt für Kalendermonate,

in denen der Beschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 22 Abs.1 i.V.m. § 21 hat (bis zur Dauer von 6 Wochen), die Entgeltfortzahlung ist “monatliches Entgelt” i.S.d. § 20 Abs.2, in denen dem Beschäftigten Krankengeldzuschuss gezahlt wurde oder nur wegen der Höhe des zustehenden Krankengelds ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt wurde (§ 20 Abs.3 Satz 2 Nr.2).

Eine Mitarbeiterin mit einer Beschäftigungszeit von 1½ Jahren ist vom 3.5. bis 1.8. (= 13 Wochen) arbeitsunfähig krank. Für die Dauer der Erkrankung besteht zunächst Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nach § 21 bis zum 13.6. (= 6 Wochen), anschließend bis zum Ende der 13.

Krankheitswoche Anspruch auf Krankengeldzuschuss nach § 22 Abs.2. Die Jahressonderzahlung wird nicht gekürzt. Die Mitarbeiterin hat für den 1.8. noch Anspruch auf Krankengeldzuschuss, sodass in allen Kalendermonaten mindestens für einen Tag Entgelt, Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss geleistet wurde.

Eine Kürzung der Jahressonderzahlung tritt erst ein, wenn eine Krankheit über den Ablauf des Bezugszeitraums für die Entgeltfortzahlung (bis zur Dauer von 6 Wochen) und den Krankengeldzuschuss hinausgeht. Entgeltfortzahlung und Krankengeldzuschuss stehen – je nach Dauer der Beschäftigungszeit des Mitarbeiters – längstens bis zum Ende der 13.

• Bzw.39. Krankheitswoche zu (§ 22).
• Ist der Arbeitgeber nicht mehr zur Entgeltfortzahlung (inklusive Krankengeldzuschuss) verpflichtet, wird die Jahressonderzahlung um 1/12 für jeden vollen Krankheitsmonat gekürzt.
• Die Kürzungsregelung ist zulässig.
• Eine tarifliche Regelung, nach der für eine Jahressonderzahlung einerseits Zeiten des Grundwehr- oder Zivildienstes, des Mutterschutzes und bestimmter Elternzeiten anspruchserhaltend wirken (näher oben, Ziffer 4.2 und 4.3), andererseits Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsverpflichtung anspruchsmindernd berücksichtigt werden, verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art.3 Abs.1 GG,

Die Grenzen des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien und damit die Grenzen der Tarifautonomie sind nicht überschritten. Die Berücksichtigung von Mutterschutzfristen ist nach der ständigen Rechtsprechung ohnehin rechtlich geboten. Mit der anspruchserhaltenden Berücksichtigung bestimmter Elternzeiten unterstützen die Tarifvertragsparteien die gesetzgeberische Zielsetzung des BEEG, die es den Eltern ermöglichen soll, sich der intensiven Betreuung des Kleinkinds zu widmen.

1. Die Förderung dieses sozialpolitischen Anliegens rechtfertigt eine unterschiedliche Behandlung gegenüber krankheitsbedingten Fehlzeiten.
2. Die Erkrankung einer seit 1½ Jahren beschäftigten Mitarbeiterin dauert vom 3.5.
3. Bis zum 26.10.
4. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankengeldzuschuss endet nach 13 Wochen mit Ablauf des 1.8.

Für die Zeit vom 2.8. bis 26.10. wird keine Entgeltfortzahlung geleistet. Die Jahressonderzahlung vermindert sich um 1/12 auf 11/12: Im Monat September wurde kein berücksichtigungsfähiges Entgelt gezahlt. Für den Oktober erfolgt keine Kürzung, da die Mitarbeiterin am 27.10.

Die Arbeit wieder aufgenommen hat und Entgelt gezahlt wird. Für Zeiträume mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss unterbleibt eine Zwölftelung der Jahressonderzahlung. Der Krankengeldzuschuss ist jedoch bei Berechnung der Höhe der Jahressonderzahlung kein berücksichtigungsfähiges Entgelt. Bei der Berechnung der Jahressonderzahlung bleiben innerhalb des Bemessungszeitraums (i.d.R.

Juli, August, September) liegende Zeiträume, für die Krankengeldzuschuss gezahlt wurde, unberücksichtigt (Protokollerklärung zu § 20 Abs.2, dort: Satz 3).

Wann ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam?

Rückzahlungsklauseln: Arten / 4.1.3 Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln Rückzahlungsklauseln können unwirksam sein, wenn entweder die Ausbildung, zu deren Durchführung der Arbeitgeber einen Kostenbeitrag gezahlt hat, für den Arbeitnehmer zu keinem geldwerten Vorteil geführt hat oder wenn die Rückzahlungsklausel zu einer unzulässigen Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb geführt hat.

In der Vergangenheit hatte das BAG unwirksame Rückzahlungsklauseln auf das richterrechtlich zulässige Maß zurückgeführt (sog. geltungserhaltende Reduktion). Dies war für den Arbeitgeber vorteilhaft, weil er auch unzulässige Rückzahlungsklauseln vereinbaren konnte. Der Arbeitnehmer musste also trotz der Rechtswidrigkeit der vereinbarten Klausel den Betrag zurückzahlen, den er bei Vereinbarung einer zulässigen Klausel zu erstatten gehabt hätte.

Nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 hat das BAG seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln wegen Ausbildungskosten erwartungsgemäß geändert. Verstößt eine in einem Arbeitsvertrag formularmäßig vereinbarte Rückzahlungsklausel gegen die richterrechtlich entwickelten Grundsätze, ist die Klausel nach unwirksam.

Wird die Rückzahlungsklausel nicht aufgrund einer echten Individualabrede vereinbart, nimmt das BAG nun keine geltungserhaltende Reduktion mehr vor. Vielmehr ist die vereinbarte Klausel insgesamt unwirksam und der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur vollen oder anteiligen Rückzahlung der Ausbildungskosten frei.

Auch eine ergänzende Vertragsauslegung erfolgt grundsätzlich nicht. Ggf. bereits an den Arbeitgeber gezahlte Beträge sind ohne Rechtsgrund geleistet und daher an den Arbeitnehmer zurückzuerstatten. Allerdings hat das BAG in einer Entscheidung die ergänzende Vertragsauslegung in engen Grenzen zugelassen.

Fehlen eines geldwerten Vorteils, der dem Arbeitnehmer durch die Ausbildung vermittelt wird; Verstößen gegen das Gebot der zeitanteiligen Ermäßigung des Rückzahlungsbeitrags; der Vereinbarung einer unzulässigen Bindungsdauer; einer unzulässigen Rückzahlungsverpflichtung für bestimmte Beendigungsformen des Arbeitsverhältnisses.

Rückzahlungsklauseln, die eine Rückzahlungspflicht auch für Fälle vorsehen, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber veranlasst wurde (z.B. betriebsbedingte Kündigung, Kündigung des Arbeitnehmers wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers), sind nach Auffassung des BAG unwirksam, weil durch sie der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird.

Das Gericht hält es für nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers zu knüpfen, das innerhalb der in der Klausel vorgesehenen Bleibefrist stattfindet. Vielmehr muss auch bei einer Prüfung nach den Grundsätzen der AGB-Kontrolle nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens unterschieden werden.

Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat – so das BAG – grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Auch eine am Einzelfall und am Maßstab des orientierte Prüfung, ob der Arbeitnehmer im konkreten Fall schutzwürdig ist, entfällt, wenn es sich um AGB handelt. Eine Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist zu weit gefasst und daher insgesamt unwirksam.

Eine Teilung von Vertragsklauseln in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil kommt nur in Betracht, wenn der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist (sog. blue pencil-Test). Unwirksam ist auch eine Klausel, die an eine Beendigung “aus persönlichen Gründen” des Arbeitnehmers anknüpft, weil damit auch solche Gründe erfasst werden, die vom Arbeitnehmer nicht zu vertreten sind oder auch der Verantwortungssphäre des Arbeitgebers entstammen können.

• Noch nicht höchstrichterlich entschieden ist, ob neben dem Fall, dass der Arbeitnehmer die Prüfung bzw.
• Fortbildungsmaßnahme aus einem von ihm zu vertretenen Grund abbricht, auch für den Fall des Nichtbestehens einer Prüfung Rückzahlungsverpflichtungen vereinbart werden können.
• Dies erscheint zumindest zweifelhaft, weil der Arbeitnehmer den Prüfungserfolg nicht im Voraus garantieren will und kann.

Eine Rückzahlungsverpflichtung kommt nach der Entscheidung des LAG Niedersachsen dann nicht in Betracht, wenn der Abbruch bzw. das Nichtbestehen der Ausbildung auf eine intellektuelle Überforderung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

Wann kann der Arbeitgeber Geld zurückfordern?

Spielt es eine Rolle, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer wussten, dass zu viel gezahlt wurde? – Ja, das spielt eine Rolle. Der Arbeitgeber kann das zu viel Gezahlte nicht zurückzufordern, wenn er sich bewusst war, zu viel zu bezahlen. Ist ein anderer als der Arbeitgeber (etwa eine Buchhalterin, der Personalchef oder ein externes Lohnbüro) mit der Auszahlung des Arbeitsentgelts beauftragt, sieht es anders aus.

Bezahlt diese Person zu viel Lohn und erkennt sie den Fehler, steht dem Arbeitgeber dennoch eine Rückforderung des Entgelts zu. Es kommt auf seine Kenntnis an. Erkennt hingegen der Arbeitnehmer, mehr Entgelt erhalten zu haben, als ihm zusteht, darf er es auch nicht ausgeben. Er muss es vielmehr zurückzahlen.

Außerdem verletzt der Arbeitnehmer seine Treuepflicht, wenn er dem Arbeitgeber den Fehler nicht meldet. Ihm droht unter Umständen sogar die Kündigung. Der Nachweis, dass der Arbeitnehmer den Fehler erkannt hat, ist bei gleichmäßigem Lohn einfacher als bei unregelmäßigem.

Wie lange kann mein Arbeitgeber Gehalt zurückfordern?

Zu viel Gehalt gezahlt – Welche Möglichkeiten hat ein Arbeitgeber? 3 Eine falsche Eingabe im Gehaltsabrechnungsprogramm, einmal die falsche Entgeltgruppe gewählt – solche Fehler passieren. Im Unternehmensalltag bedeutet das: Der Arbeitgeber zahlt zu viel Lohn/Gehalt, und zwar aufgrund eines von ihm zu verantwortenden Umstands.

1. Der Schaden für das Unternehmen summiert sich.
2. Önnen sich Arbeitgeber dagegen absichern? Wie sehen ihre rechtlichen Möglichkeiten aus? Alexander Bayer, Jurist aus dem Bereich Financial Lines unserer Unternehmensgruppe, klärt die wichtigsten Fragen zum Thema Überzahlung.
3. Der Fehler für die Überzahlung kann sowohl die eigenen Mitarbeitenden treffen als auch zum Beispiel die Personalbuchhaltung für Dritte.

Manchmal wird eine Überzahlung schnell bemerkt. Weitaus häufiger kommt es jedoch vor, dass sie über einen langen Zeitraum nicht erkannt wird. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber? Stellt der Arbeitgeber eine Überzahlung des Arbeitsentgelts fest, hat er zwei Möglichkeiten: Er unternimmt nichts – eine zumindest denkbare Variante – oder er fordert die überzahlten Bezüge zurück.

Da der Mitarbeitende auf das überzahlte Entgelt keinen Anspruch hat, ist eine Rückforderung rechtlich möglich.1 Die entsprechende Vorschrift aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) sieht vor, dass grundlos erlangte Leistungen (zum Beispiel zu viel gezahltes Gehalt) vom Leistenden (Arbeitgeber) zurückgefordert werden können.

Ist eine Rückforderung unbegrenzt möglich? Grundsätzlich gilt die sogenannte regelmäßige Verjährungsfrist.2 Eine Rückforderung ist demnach innerhalb von drei Jahren möglich. Die Frist beginnt mit Ablauf des Jahres, in dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Umständen erlangt.

• Häufig enthalten Arbeitsverträge oder Tarifverträge kürzere sogenannte Ausschlussfristen, meistens von drei bis sechs Monaten.
• Eine Rückzahlung kann nur innerhalb dieser Ausschlussfrist gefordert werden.
• Stellt der Arbeitgeber eine Überzahlung erst danach fest, geht dies grundsätzlich zu seinen Lasten, er kann also das zu viel gezahlte Geld nicht zurückfordern.

„Böswillige” Handlung wird nicht geschützt Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich bereits mit dem Thema unter der Frage: Führt die Tatsache, dass ein Mitarbeitender sich auf die Ausschlussfrist beruft, automatisch dazu, dass eine Rückforderung unmöglich ist? Oder gibt es Konstellationen, in denen ein Arbeitgeber trotz der Ausschlussfrist das zu viel gezahlte Entgelt zurückfordern kann? Das Gericht kam zu folgendem Ergebnis: Ein Berufen auf die Ausschlussfrist soll dann nicht erfolgreich sein, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer von der Überzahlung wusste.

Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gemeinsam eine deutliche Stundenreduzierung von 40 auf 20 Stunden vereinbart haben, das ursprüngliche Entgelt jedoch weitergezahlt wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber Überzahlungen auch außerhalb der vereinbarten oder tariflichen Ausschlussfrist zurückfordern.

Der „böswillige” Mitarbeitende soll nicht durch die Ausschlussfrist geschützt werden. Welcher Einwand kann gegen die Rückzahlung sprechen? Werden Mitarbeitende mit einer Rückzahlungsforderung konfrontiert, berufen sie sich häufig auf den „Wegfall der Bereicherung”.3 Dieser Einwand bedeutet: Das zu viel erhaltene Entgelt muss nicht zurückgezahlt werden, wenn der Mitarbeitende zum Zeitpunkt des Rückzahlungsverlangens nicht mehr um den überzahlten Betrag bereichert ist, wenn er also das Geld ausgegeben hat.

Ein solcher Einwand ist jedoch an hohe rechtliche Voraussetzungen geknüpft. Zwar wird der Einwand schnell erhoben, er greift jedoch nur in seltenen Fällen. Ob ein Wegfall der Bereicherung vorliegt, wird danach bestimmt, wofür das erhaltene Geld verwendet wurde. Um sich mit Erfolg auf Entreicherung berufen zu können, muss ein Arbeitnehmer daher nachweisen, dass die zu viel erhaltenen Beträge für sogenannte Luxusaufwendungen verwendet wurden, die er sich sonst unter keinen Umständen hätte leisten können.

Zu solchen Aufwendungen zählen beispielsweise teure Wellnessbehandlungen oder Luxusurlaube. Wurden die Beträge jedoch für die Begleichung von Schulden oder die Finanzierung des täglichen Lebensbedarfs (Lebensmittel, Hygieneartikel, Kleidung) genutzt, kann der Einwand nicht mit Erfolg erhoben werden.

• Denn derartige Ausgaben sind nicht als Luxusaufwendungen zu bewerten.
• Vielmehr handelt es sich um Gegenstände des täglichen Lebensbedarfs, die der Betroffene ohnehin erworben hätte.
• Sind Überzahlungsschäden versicherbar? Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeitenden versehentlich zu viel Gehalt gezahlt hat und aufgrund der vereinbarten Ausschlussfrist die Überzahlung nicht zurückfordern kann, muss er den Schaden selbst tragen.

Um sich gegen solche Schäden abzusichern, bietet sich der Abschluss einer Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung an. Sie greift, sofern ein Vermögensschaden entstanden ist, der auf ein schuldhaftes Verhalten einer versicherten Person zurückzuführen ist, in der Regel einer/eines Mitarbeitenden.

1. Eigenschäden, Drittschäden Trifft der Schaden das eigene Unternehmen, greift die sogenannte Eigenschadendeckung, sofern eine entsprechende Deckung im Absicherungskonzept enthalten ist.
2. Die Drittschadendeckung greift, wenn das Unternehmen für Dritte eine Aufgabe übernimmt, beispielsweise die Personalbuchhaltung, und es dabei durch einen Fehler zu einem Vermögensschaden des Dritten kommt.

Die eingangs geschilderten Sachverhalte – falsche Eingabe im Gehaltsabrechnungsprogramm oder die Wahl der falschen Entgeltgruppe – sind klassische Fälle, die von der Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung gedeckt sind. Auch der Umstand, dass eine Stundenreduzierung eines Mitarbeitenden nicht an die Lohnbuchhaltung weitergegeben wird, ist versichert.

Ihre Pflicht zur Schadenminderung Sobald Sie als Arbeitgeber bemerken, dass eine Entgeltüberzahlung stattgefunden hat, raten wir Ihnen, unverzüglich einen Rückforderungsanspruch gegenüber der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu stellen. Akzeptieren Sie einen möglichen Entreicherungseinwand nicht vorschnell.

Sollte für Ihr Unternehmen eine Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung bestehen, sind Sie zu einer rechtlich zulässigen Rückforderung (jedenfalls innerhalb der Ausschlussfristen) sogar verpflichtet (die sogenannte Schadenminderungspflicht). Schalten Sie darüber hinaus zeitnah den Versicherer ein.

Sollten Sie Ihrer Schadenminderungspflicht nicht nachkommen, kürzen die Versicherer die Versicherungsleistung regelmäßig um den rückforderbaren Betrag. Achtung: Sollten Sie als Arbeitgeber freiwillig auf eine Rückforderung verzichten wollen, zum Beispiel, weil den Mitarbeitenden kein Verschulden an der Überzahlung trifft oder weil er schon so lange im Betrieb arbeitet und Sie den Betriebsfrieden wahren möchten, sind diese Erwägungen menschlich zwar nachvollziehbar, sie können bei der versicherungsrechtlichen Aufarbeitung des Schadens aber nicht berücksichtigt werden.

Das heißt, der Versicherer würde den Schaden nicht übernehmen. Was ist zu tun im Schadenfall?

Reichen Sie unverzüglich die Rückforderung in schriftlicher Form gegenüber Ihrem Mitarbeitenden ein.Nehmen Sie zeitnah Kontakt zu uns auf, damit wir den Versicherer kurzfristig informieren können.

Sollte für Ihr Unternehmen bislang kein Versicherungsschutz für Vermögensschäden bestehen, erstellen wir Ihnen gern ein unverbindliches Angebot. Wir bieten Ihnen verschiedene Deckungskonzepte, um Ihre Vermögensschadenrisiken umfassend abzusichern. Alexander Bayer 1 Siehe § 812 Abs.1 S.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).2 Siehe § 195 BGB.3 Dieses Rechtsinstitut findet seine gesetzliche Grundlage in § 818 Abs.3 BGB.

1. Das Landgericht München II hat in einer Entscheidung einen Krankenhausträger und einen behandelnden Narkosearzt zu Schadenersatz und Schmerzensgeld gegenüber einer ehemaligen Patientin verurteilt.
2. Die Entscheidung ist bemerkenswert, weil das Verhalten der Streitgegner Eingang findet in die Urteilsbemessung.

Sandra Miller, Fachjuristin für Medizinrecht in unserer Unternehmensgruppe, fasst den vorliegenden Fall und das Urteil im Hinblick auf die genannten Aspekte zusammen. Die vollständig elektronische Dokumentation des Behandlungsablaufs ist das angestrebte Ziel im Gesundheitswesen.

Jedoch sind wir davon zurzeit weit entfernt. Ein kürzlich ergangenes, aber noch nicht rechtskräftiges Urteil des Landgerichts Aurich regt in medizinrechtlichen Fachkreisen zu Diskussionen an. Es schürt Befürchtungen, dass das Schmerzensgeldgefüge in Deutschland vor einer gravierenden Veränderung steht.

: Zu viel Gehalt gezahlt – Welche Möglichkeiten hat ein Arbeitgeber?

Habe gekündigt bekomme ich noch Weihnachtsgeld?

Weihnachts­geld und Stichtagsklausel – Arbeitgeber verwenden oft Stichtagsklauseln. Weihnachts­geld gibt es nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Datum in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Will der Arbeitgeber mit dem Weihnachts­geld allein die Betriebstreue honorieren, ist eine solche Stichtagsregelung möglich.

Es ist dabei egal, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gekündigt hat (BAG, 18.01.2012, Az.10 AZR 667/10 ). Zahlt der Arbeitgeber Weihnachts­geld für die Betriebstreue und die geleistete Arbeit, darf die Zahlung nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag im Folgejahr abhängig gemacht werden.

Entsprechende Klauseln im Arbeits­vertrag sind unwirksam (BAG, 13.11.2013, Az.10 AZR 848/12 ). Trotz der Regelung im Arbeits­vertrag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf anteiliges Weihnachts­geld. Wichtig: In Tarif­verträgen können Stichtagsregelungen erlaubt sein, die in Einzel­arbeits­verträgen regelmäßig unzulässig sind (BAG, 27.06.2018, Az.10 AZR 290/17 ).

Hat man Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld?

Wann darf Weihnachtsgeld anteilig oder gar nicht gezahlt werden? – Besonders in Sanierungstarifverträgen kommt es vor, dass der tariflich begründete Anspruch auf Weihnachtsgeld ausgeschlossen oder gekürzt wird. Allerdings kann ein arbeitsvertraglich begründeter Weihnachtsgeldanspruch allgemein weder durch einen Tarifvertrag noch durch eine Betriebsvereinbarung aufgehoben oder reduziert werden. Wann gibt es Weihnachtsgeld? Meistens wird die Leistung mit dem Lohn für den Monat November ausgezahlt. Zulässig ist es allerdings, bestimmte Arbeitnehmer von der Zahlung vom Weihnachtsgeld auszuschließen, sofern ein sachlicher Grund dafür vorliegt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Arbeitnehmer mit einem höheren Gehalt oder Beschäftigte mit einer variablen und leistungsabhängigen Vergütung von der Weihnachtsgeldzahlung ausgeschlossen werden.

Dementsprechend ist es auch rechtens, den Anspruch vom Weihnachtsgeld von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig zu machen. Aber haben Arbeitnehmer auch einen anteiligen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn sie vor Ende November aus dem Unternehmen ausscheiden? In diesem Fall muss zwischen drei Arten der Sonderzahlung unterschieden werden.

Zum einen gibt es die Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter wie beispielsweise ein 13. Monatsgehalt. Wird dieses in 13 gleichgroßen Teilen ausgezahlt, dient es allein der erbrachten Arbeitsleistung, Wird allerdings im Arbeits- oder Tarifvertrag ein “Weihnachtsgeld” vereinbart, dient dieses vor allem der Belohnung der Betriebstreue.

Zudem will der Arbeitnehmer damit dem zusätzlichen finanziellen Bedarf in der Weihnachtszeit Rechnung tragen, Meistens verfolgt ein Weihnachtsgeld allerdings beide Zwecke. In diesem Fall existiert eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, Scheidet ein Arbeitnehmer vor der Zahlung des jährlichen Weihnachtsgeldes aus, hat er allgemein nur einen Anspruch auf ein anteiliges Weihnachtsgeld, wenn dieses einen reinen Entgeltcharakter hat.

Nur in diesen eher seltenen Fall kann der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld anteilig je nach Monat des Ausschieds beanspruchen. Handelt es sich beim Weihnachtsgeld allerdings um eine Belohnung des Arbeitnehmers oder es hat einen Mischcharakter, kann der Beschäftigte keinen anteiligen Anspruch auf die Sonderzahlung geltend machen.

• Aber bekommen Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld auch anteilig bei Eintritt in die Firma ? Wird das Weihnachtsgeld Ende November in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt und steht unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis am 31.
• Dezember ungekündigt ist, kann das Weihnachtsgeld anteilig ausgezahlt werden.

Dies steht allerdings meistens unter der Voraussetzung, dass es im Verlauf des Jahres zu keiner unbezahlten Arbeitsbefreiung kam. Denn in diesem Fall hat die Weihnachtsgratifikation einen Mischcharakter.

Wie viel Urlaub steht mir zu wenn ich zum 31.12 kündige?

Wie berechne ich den Resturlaub bei Kündigung? – Wie viele Resturlaubstage Ihnen zustehen, ist vom Kündigungstermin abhängig. Wenn Sie innerhalb der ersten sechs Monate im Kalenderjahr kündigen, steht Ihnen für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Die Formel zur Berechnung des Resturlaubs lautet: (Gearbeitete Monate / 12) x Jahresurlaubsanspruch in Monaten.

Ein Beispiel: Sie haben 30 Urlaubstage im Kalenderjahr, noch keinen davon genommen und zum 31. März gekündigt. Sie haben also drei Monate gearbeitet. Ihnen steht so noch ein Resturlaub von 7,5 Tagen zu.

Kann der Arbeitgeber nach Kündigung Weihnachtsgeld einbehalten?

Brutto oder netto: Was tun, wenn ich Weihnachtsgeld zurückzahlen soll? – Dazu müssen erst einige Voraussetzungen gegeben sein, ansonsten ist die Klausel unwirksam. Eine Rückzahlungspflicht für eine bezogene Gratifikation besteht nämlich nur, wenn diese ausdrücklich vereinbart wurde.

Schließlich sind Arbeitnehmer erst dann dazu verpflichtet, wenn das Arbeitsverhältnis zum Stichtag beendet worden ist. Im Falle einer berechtigten Rückforderung muss der aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedene Arbeitnehmer den Bruttobetrag ohne die Sozialversicherungsbeiträge oder den Nettobetrag zuzüglich der Lohnsteuer entrichten,

Weitere Vorgaben, wie die Höhe des Weihnachtsgelds und der festgelegten Frist, bis wann der Arbeitgeber die Zahlung zurückfordern kann, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil festgesetzt. Dieses besagt: Lesen Sie auch : Bekomme ich in der Elternzeit eigentlich auch Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber? Oder darf es sogar gepfändet werden?

• Der Beschäftigte darf durch die Stichtagsregelung nicht übermäßig lange an das Unternehmen gebunden werden.
• Bei Weihnachtsgeld von weniger als 100 Euro müssen Sie nichts zurückzahlen beziehungsweise ist eine Bindungsfrist nicht zulässig.
• Bei Weihnachtsgeld von mehr als 100 Euro, aber weniger als einem Bruttomonatsgehalt, kann der Arbeitgeber die Rückzahlung danach bestimmen, ob der Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres in der Firma tätig ist (selbst wenn der Arbeitsvertrag bereits gekündigt wurde).
• Bei Weihnachtsgeld von mehr als einem Monatsgehalt darf der Stichtag spätestens auf den 30. Juni des Folgejahres fallen. Somit muss der Arbeitgeber frühzeitig und genau kenntlich machen, was den Mitarbeiter erwartet, falls er das Unternehmen vorzeitig verlassen sollte.

Gut zu wissen: Falls allerdings ein Arbeitnehmer vor Ablauf der Bindefrist sein Arbeitsverhältnis kündigen will, sollte er wissen, dass das Datum des tatsächlichen Ausscheidens aus dem Unternehmen dazu hinzugezogen wird – nicht das Datum der Kündigung. Auch interessant : So erhalten Sie Weihnachtsgeld – auch wenn Sie schon gekündigt haben,